El déficit mundial de oficios marítimos cualificados

Hay una versión de la conversación sobre la escasez de competencias hecha solo de adjetivos (aguda, crónica, sin precedentes) y sin ninguna cifra. Conviene resistirse a ella. El déficit de oficios marítimos cualificados se puede medir, se ha medido, y las mediciones son más útiles que los adjetivos.

Qué dicen las cifras

La construcción naval de Estados Unidos afronta un déficit estimado de entre 200.000 y 250.000 trabajadores en la próxima década, en soldadura, ajuste y oficios afines. Es la cifra principal, y conviene detenerse en su forma y no solo en su tamaño. Es una cifra a diez años, no un único mal año. Se concentra en oficios y no en profesiones: soldadura y ajuste, disciplinas manuales que no pueden realizarse a distancia, no pueden automatizarse con la madurez tecnológica actual y no se aprenden en quince días.

Junto a ella hay una segunda cifra que cambia la forma de leer la primera: aproximadamente el 27 % de la mano de obra de la construcción naval tiene 55 años o más. Aproximadamente uno de cada cuatro trabajadores está a menos de una década de la jubilación.

Esas dos cifras interactúan. Un déficit de entre 200.000 y 250.000 no es un hueco estático que se rellena una vez. Es un hueco que se cava por los dos extremos: nueva demanda por uno, jubilaciones por el otro. Cada año en que la contratación no supera las jubilaciones, la brecha se ensancha en lugar de mantenerse.

El patrón no se limita a Estados Unidos. La Korea Offshore and Shipbuilding Association informa de déficits de soldadores, ingenieros navales y montadores de equipamiento naval cualificados en las principales naciones constructoras de buques. Corea no es un caso marginal: es uno de los principales centros de construcción naval del mundo, con astilleros maduros, formación técnica consolidada y décadas de capacidad acumulada. Cuando un país de esa categoría informa de que no encuentra soldadores, ingenieros navales y montadores de equipamiento naval cualificados, la escasez no puede explicarse por un único fallo nacional de política de formación. Es estructural y es internacional.

Por qué «cualificado» es la palabra clave

Si se lee con atención el informe coreano, una palabra hace la mayor parte del trabajo: cualificados. El déficit comunicado es de soldadores, ingenieros navales y montadores de equipamiento naval cualificados, no de personas que se describen a sí mismas como soldadores.

Esta distinción es todo el problema en miniatura. No hay una escasez mundial de personas dispuestas a trabajar en los oficios marítimos. Hay una escasez de personas cuya competencia se ha establecido según una norma en la que un astillero pueda confiar, en una forma que un astillero pueda verificar.

Son problemas distintos con soluciones distintas. La escasez de personas dispuestas se resuelve con captación: llegar más lejos, anunciarse más, pagar más. La escasez de personas verificadas no se resuelve en absoluto con captación. Llegar más lejos en una reserva de mano de obra sin evaluar produce más solicitudes, no más soldadores cualificados. Produce, de hecho, un modo de fallo concreto y costoso: un candidato llega a la obra, se le pone ante una probeta de ensayo, no la supera y hay que devolverlo a casa, con el viaje, la documentación, el alojamiento y el tiempo de programa perdido ya gastados.

Ese fallo no es culpa del candidato. Es un fallo del proceso que lo subió al avión sin establecer antes si podía hacer el trabajo.

La cifra del envejecimiento es la que hay que planificar

De las dos cifras principales, el 27 % con 55 años o más es la más importante desde el punto de vista estratégico, porque es la más predecible. Las previsiones de demanda se mueven con las carteras de pedidos, los programas gubernamentales y los ciclos económicos. La demografía no se mueve. Un trabajador que hoy tiene 57 años tendrá 67 dentro de diez, y nada en la cartera de pedidos lo cambia.

De ahí se derivan dos consecuencias.

La primera es que la pérdida no es solo de manos, sino de criterio. Un soldador con treinta años en un astillero lleva consigo un conocimiento que no está escrito en ningún procedimiento: cómo se comporta un material concreto en una configuración de junta concreta, qué aspecto tiene una mala raíz antes de abrirla, cuándo un conjunto de condiciones justifica parar. Ese conocimiento se transmite por proximidad y con el tiempo. No puede transmitirse mediante un módulo de formación, y no puede transmitirse en absoluto si el trabajador con experiencia se ha ido ya antes de que llegue el nuevo.

La segunda es que la ventana es finita. Una cantera de profesionales recién certificados que se inicie hoy aún puede solaparse con la cohorte que sale. Una que se inicie dentro de ocho años, no. El valor de construir ahora capacidad evaluada y certificada no es simplemente que los trabajadores existan, sino que existan mientras todavía haya alguien de quien aprender.

Qué significa esto para la forma de contratar personal

Si la escasez es de competencia verificada y no de personas, el modelo de captación tiene que cambiar de una forma concreta: la verificación tiene que adelantarse, antes de la movilización, y tiene que acreditarse en un formato que el astillero receptor pueda auditar.

En la práctica, eso significa varias cosas.

Evaluar antes del viaje, no después de la llegada. La evaluación práctica frente a un procedimiento de soldadura controlado, realizada en el país de origen, convierte una incógnita en un dato conocido antes de comprometer ningún coste de movilización. Un astillero que recibe a un trabajador certificado no debería descubrir sus capacidades por primera vez en su propio banco de pruebas.

Pruebas que resistan el escrutinio. Un certificado vale lo que valga el registro que lo respalda: qué procedimiento, qué material y espesor, qué proceso, quién evaluó, en qué fecha, con qué resultado de examen y qué ocurrió en cualquier intento anterior. La función de calidad de un socio debería poder examinar ese registro en lugar de aceptar una afirmación por buena fe.

Continuidad en lugar de transacciones. Un déficit medido a lo largo de una década no se resuelve con una sola ronda de colocaciones. Se resuelve con una cantera: cohortes evaluadas, certificadas y movilizadas en secuencia, con la capacidad declarada y no sobreentendida, de modo que un astillero pueda planificar sobre un ritmo de suministro conocido en lugar de esperar que la próxima ronda produzca suficientes.

Una responsabilidad que no termina en el aeropuerto. Si la persona colocada es la respuesta a la escasez, la organización que la colocó no puede tratar la movilización como la meta. La promesa de competencia sigue debiéndose una vez que el trabajador está en obra.

El resumen honesto

Las cifras publicadas respaldan tres afirmaciones y no más. La construcción naval de Estados Unidos afronta un déficit de entre 200.000 y 250.000 trabajadores en la próxima década en soldadura, ajuste y oficios afines. Alrededor del 27 % de esa mano de obra tiene 55 años o más. Las principales naciones constructoras de buques, entre ellas Corea, informan de déficits de soldadores, ingenieros navales y montadores de equipamiento naval cualificados.

Todo lo demás es inferencia. Pero la inferencia no es difícil. La demanda crece, la mano de obra existente se va retirando y la restricción no es el número de personas, sino la competencia verificada. Las organizaciones que serán útiles en ese entorno son las que pueden demostrar su capacidad antes de la movilización y responder de ella después, no las que simplemente saben encontrar gente.

Fuentes

• Déficit de mano de obra de la construcción naval de Estados Unidos estimado en 200.000–250.000 trabajadores en la próxima década en soldadura, ajuste y oficios afines; aproximadamente el 27 % de la mano de obra de la construcción naval tiene 55 años o más.
• Korea Offshore and Shipbuilding Association, que informa de déficits de soldadores, ingenieros navales y montadores de equipamiento naval cualificados en las principales naciones constructoras de buques.